Publiée le 15 février 2023 14:54

Pour accéder à l’article : https://www.aladom.fr/actualites/secteur-service/9825/8-conseils-pour-recruter-et-fideliser-dans-les-services-a-la-personne/

Le recrutement est devenu le nerf de la guerre pour les structures de services à la personne. Les agences de services à la personne doivent attirer des salariés mais aussi les fidéliser pour augmenter la satisfaction des clients qui n’apprécient pas les changements réguliers d’intervenants.

Aladom a choisi de donner la parole aux acteurs du secteur à travers le podcast servez-vous et à travers des articles rédigés par des invités. Nous avons demandé à Déborah Salaün, consultante RH, qui a travaillé entre autres pour une agence spécialisée dans le maintien à domicile, de donner quelques conseils pour attirer et fidéliser des salariés dans les services à la personne.

Conseils pour recruter et fidéliser dans les services à la personne

Permettre à un proche âgé de rester le plus longtemps possible chez lui, faire garder ses enfants lorsqu’on est au travail ou qu’on en recherche un, se faire aider dans l’entretien de son lieu de vie lorsqu’on a une vie bien remplie, avoir de la compagnie lorsque les siens sont loin, … Autant de besoins dans notre quotidien qui émergent et qui font que le secteur des services à la personne (SAP) se développe depuis une quinzaine d’années. En prenant en compte le vieillissement de la population et l’allongement des carrières, cette évolution va continuer à la hausse et ainsi, logiquement, offrir de nombreuses opportunités d’emploi. Pourtant, alors que le potentiel de création de postes est important, le secteur peine à recruter et est en grande tension pour répondre à la demande croissante. Les scandales qui ont éclaté dernièrement dans la petite enfance et le grand âge ne sont, heureusement, pas la norme du secteur. Néanmoins, ils reflètent une réalité en ce qui concerne les conditions de travail difficiles et rappellent aux pouvoirs publics l’urgence à investir dans le SAP.
Car comment prendre soin des plus vulnérables, si nous ne prenons pas soin de ceux et de celles qui s’en occupent ? Il apparaît nécessaire pour chaque structure privée et publique du SAP de mettre en place une politique RH efficace.
La fidélisation des salarié·es commence en effet dès le recrutement. Nous savons qu’un recrutement raté fait directement perdre de l’argent à l’entreprise. Cependant, on maîtrise moins les pertes financières sur le long terme, liées aux impacts d’un mauvais recrutement sur les équipes : charge de travail supplémentaire, tension pour se répartir les missions, fatigue et démotivation, multiplication des arrêts maladies, baisse de la qualité, nouvelle augmentation de la charge de travail, départ de quelques salarié·es, puis, vague de départs tant du côté de la structure que des bénéficiaires.
Pour ne pas arriver à des situations extrêmes, voici quelques pistes à creuser pour donner envie aux personnes de travailler dans le SAP, d’y rester et de s’y épanouir.

Faire connaître le métier pour faire reconnaître sa valeur

Comment ? En donnant la parole à vos salarié·es ! A travers des témoignages vidéos, des avis vérifiés sur internet, des présentations de leur métier à des publics en recherche d’emploi, en organisant des portes-ouvertes dans votre établissement, etc.
Pourquoi ? En plus de valoriser le parcours de vos salarié·es, cela permettra de parler de vos métiers de manière authentique. Vos salarié·es en parleront en effet toujours mieux que vous ! Pour les potentiels candidat·es, il y a deux objectifs : permettre à une partie de se projeter de manière concrète et leur donner le déclic pour postuler. Pour les autres : leur faire prendre conscience de toutes les facettes de la profession et ne pas les engager dans un processus de recrutement s’ils ne se sentent pas prêts ou faits pour le métier.

Construire des partenariats emploi pour diversifier vos sources de recrutement

Comment ? En vous rapprochant des acteurs de l’emploi et de la formation pour rencontrer des publics variés, intéressés par le secteur du SAP. Pôle emploi, les maisons de l’emploi, les missions locales, CAP emploi, l’ADAPEI, les associations d’accompagnement professionnel, les cabinets de recrutement, de reclassement, les lycées professionnels qui propose le bac ASSP, les organismes de formation proposant le titre ADVF, les centres de formation d’aides-soignants, etc. Les possibilités de partenariats ne manquent pas !
Pourquoi ? Les bénéfices sont triples. Tout d’abord, cette démarche contribue à faire connaître votre établissement. Ensuite, elle vous permet d’avoir accès à des profils auxquels vous n’auriez pas forcément pensé. Enfin, vous contribuez activement à l’emploi et à la formation sur votre territoire et vous vous constituez une communauté active de candidat·es.

Adapter votre processus de recrutement pour gagner du temps et cibler les bonnes personnes

Comment ? En réalisant un état des lieux de votre processus de recrutement, en le confrontant aux pratiques actuelles et en identifiant ce qui fonctionne et ce qui fonctionne moins. Puis, il convient de prioriser ce qui doit être modifié : contenu des offres d’emploi, choix des canaux de diffusion et communication associée, étapes dans le process, pertinence et objectifs des questions posées en entretien, pertinence et objectifs des éventuels  tests psychotechniques, durée des entretiens, temps de réponse entre chaque étape, formulation des refus suite à une candidature, mise en place d’un outil de gestion du recrutement, proposition d’une journée de découverte, etc.
Pourquoi ? La manière de recruter n’est pas figée et évolue en même temps que les évolutions sociétales. Le secteur du SAP est en tension et ce sont les candidat·es qui décident de vous rejoindre ou d’accepter la proposition d’un autre établissement ou même de changer complètement de secteur d’activité. Concrètement, si vous souhaitez recruter des candidat·es de qualité alors il faut également leur en offrir. Mettre en place une stratégie de recrutement prend du temps mais en fait grandement gagner par la suite.

Former à toutes les étapes de la carrière pour maintenir une qualité de service

Comment ? De l’entrée à la sortie du salarié dans l’entreprise, ses besoins en formation ne sont pas les mêmes. A l’embauche, il est indispensable de proposer un parcours d’intégration clairement défini, en dégageant du temps pour les salarié·es qui forment les nouveaux entrants. Régulièrement, il est important de proposer des formations métiers pour gagner en technicité et être en phase avec les évolutions du secteur. En fin de carrière du salarié, il peut être intéressant de lui proposer une formation de formateur et/ou de tuteur pour à la fois alléger sa charge de travail et libérer du temps aux équipes qui sont en prestations. Selon le niveau d’expérience de la personne recrutée et les possibilités légales, le parcours de formation est à adapter en proposant des stages longs, des contrats en alternance, une formation interne de plusieurs mois, etc.
Pourquoi ? Investir dans la formation de ses salarié·es, c’est tout simplement se donner les moyens de répondre aux attentes de vos bénéficiaires et de leur famille. La formation longue sert aussi votre recrutement : en proposant des stages et des contrats en alternance de qualité, vous maximisez vos chances de combler vos besoins dans les mois à venir.

Prévenir les risques professionnels pour protéger vos salarié·es et vos bénéficiaires

Comment ? Premièrement, en mettant en place une démarche de prévention des risques professionnels qui sont nombreux dans le SAP : troubles  musculo-squelettiques (TMS), risques chimiques, infectieux, psychosociaux, de chutes, ou liés aux déplacements professionnels. Ensuite, en demandant régulièrement à vos équipes comment elles vont et en mettant en place des actions si elles vous disent qu’elles ne vont pas bien.
Ressources utiles pour mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels : https://www.prevention-domicile.fr/
Pourquoi ? Les salarié·es, en voulant bien faire, n’ont pas toujours conscience des risques pour eux-mêmes ou pour leurs bénéficiaires. Il est donc primordial de les informer, de les former, de les sensibiliser et de leur donner tous les moyens pour qu’ils puissent exercer leur métier dans un cadre sécurisé. Pour rappel, l’employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de santé (physique et mentale) et de sécurité de ses salarié·es.

Adapter votre organisation de travail pour gagner en performance

Comment ? En questionnant vos salarié·es sur leurs besoins, par exemple à travers une enquête de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Dans le SAP, on retrouve régulièrement le besoin d’avoir plus d’heures, l’étendue du secteur géographique, l’absence de permis de conduire ou de véhicule, les coupures entre deux prestations, les horaires décalés, le travail le week-end et les jours fériés, la difficulté de certaines prestations, etc. Des solutions à différentes échelles peuvent être envisagées en fonction des caractéristiques de votre organisation : mise à disposition de plusieurs catégories de véhicules (voiture, scooter, vélo classique ou électrique), prise en charge financière d’une partie du permis B (des aides existent pour l’employeur), centralisation des prestations dans un rayon restreint autour du domicile du salarié, temps de trajet rémunéré, roulement de travail les weekend et jours fériés, etc. Le modèle des équipes autonomes semblerait répondre à une partie des besoins des salarié·es – il est d’ailleurs testé dans plusieurs structures d’aide à domicile.
Pourquoi ? Adapter votre organisation aux réalités du terrain permet d’agir efficacement sur le volet QVCT de votre établissement. De cette manière, vous limitez les risques d’épuisement professionnel et vous vous dotez de leviers d’attractivité pour recruter et garder vos salarié·es.

Offrir des avantages sociaux pour vous démarquer des autres

Comment ? Pour les établissements dont les ressources financières le permettent, vous pouvez proposer des tickets restaurants, une mutuelle offrant une bonne couverture santé,  avec une prise en charge d’au moins 60% par l’employeur. Des subventions pour Noël, un treizième mois, des primes pour les évènements à célébrer (naissance, mariage/Pacs, achat immobilier, …) peuvent aussi être envisagés. Pour les autres, offrir une demi-journée par an à vos salarié·es, des paniers de fruits et de légumes bio une fois par mois, un panier garni lors des grandes occasions, un goûter de Noël, peuvent être des pistes à explorer.
Pourquoi ? Comme la marge de manœuvre pour augmenter les salaires semble limitée, il est important de réfléchir à d’autres moyens pour augmenter le confort de vie de vos salarié·es. Tous les avantages ne peuvent pas être mis en place, mais en proposer quelques-uns semble réalisable. Dans un contexte de forte inflation, ils participeront là encore à vous différencier et ainsi vous aideront à recruter et à fidéliser plus facilement.

Investir dans les ressources humaines pour réussir vos projets de transformation

Comment ? En donnant à la fois de l’autonomie et un budget à vos RH pour qu’ils puissent se concentrer sur la valeur ajoutée de leur métier qu’est le H de RH. Si vous n’avez pas de RH en interne, il peut être opportun de créer un poste. Si vous n’avez pas encore les capacités financières, vous pouvez faire appel à un·e RH à temps partagé ou à un·e RH indépendant·e.
Pourquoi ? Recrutement, fidélisation des salarié·es, QVCT, droit du travail, sont des sujets complexes que les RH maîtrisent et qui font partie intégrante des projets de transformation d’une organisation. Les RH peuvent être vus comme des chefs de projet qui coordonnent les actions des différentes parties prenantes, l’objectif étant de co-construire des transformations réussies et nécessaires pour votre organisation.
Nous avons enfin tendance à nous focaliser sur ce qui ne va pas et à oublier ce qui va bien. Je souhaite donc terminer par un zoom sur ces acteurs (dirigeant·es et salarié·es), de plus en plus nombreux, qui s’inspirent de ce qui fonctionne dans les autres secteurs d’activité et expérimentent dans le SAP pour en faire bouger les lignes.

Retrouvez Déborah sur son site internet ou sur LinkedIn.

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